Чому Senior може виглядати як Junior, навіть якщо досвіду багато

Привіт, спільното!

Нариваюсь звичайно, але висловлю непопулярну думку :)

Людина може бути дуже сильною технічно, мати багато років досвіду, працювати зі складними продуктами, але коли дивишся на її LinkedIn або CV, цього рівня просто не видно.

І саме ця тема стала тригером для цього випуску.

Бо одна з найбільш недооцінених проблем на ринку зараз не в тому, що спеціаліст слабкий.

А в тому, що його досвід виглядає слабшим, ніж є насправді. За 12+ років у рекрутингу я бачила це купу разів.

Відкриваєш профіль:

• Хороші компанії.
• Сильний технічний досвід.
• Багато років роботи.

А далі:

• розробляв нові функції
• виправляв помилки
• брав участь у код-ревʼю
• працював із командою
• покращував продуктивність

І тут виникає проблема - усе це міг робити Junior.

• Middle.
• Senior.
• Staff Engineer.

За такими формулюваннями неможливо зрозуміти реальний рівень людини.

Seniority не дорівнює кількості років

Коли спілкуюсь із кандидатами або колишніми колегами, дуже часто чую:

• «У мене вже 8 років досвіду».
• «Я 5 років Senior».
• «Я давно в індустрії».

Це важливо. Але hiring manager дивиться не тільки на кількість років. Його більше цікавить інше: “Який рівень задач можна довірити цій людині?”

І для цього він шукає зовсім інші сигнали.

1. Масштаб відповідальності

Не просто:

Розробив нову функцію.

А:

Відповідав за зміну платіжного процесу для продукту, який працює на кількох ринках.

Одразу зрозуміліше, наскільки великою була задача. Бо одна справа щось реалізувати. Інша справа відповідати за частину продукту, яка впливає на бізнес, користувачів і роботу інших команд.

2. Особистий внесок

Що було саме вашою зоною відповідальності в ході проекту?

Це одна з типових відповідей, яку я чую на інтерв’ю:

Ми вирішили. Ми зробили. Ми побудували.

Добре. А що зробили саме ви?

Не тому, що потрібно знецінити команду. Навпаки.

Сильний Senior добре розуміє, що складні результати майже ніколи не створюються однією людиною.

Але він може чітко пояснити свою роль:

• що проаналізував;
• що запропонував;
• що визначив;
• за що взяв відповідальність;
• де прийняв рішення;
• що змінив.

Hiring manager повинен побачити не тільки командний результат, а й ваш особистий внесок.

3. Рішення

Один із найсильніших сигналів рівня.

Junior частіше розповідає, що зробив. Senior пояснює, чому зробив саме так.

Наприклад:

Ми перейшли на нову архітектуру.

Добре.

• Чому?
• Які були альтернативи?
• Які ризики?
• Що ви врахували?
• Чим довелося пожертвувати?
• Який фактор став ключовим?

Коли я працювала в продуктових компаніях і стартапах, саме такі уточнення дуже часто допомагали зрозуміти, чи переді мною просто хороший кандидат, чи людина, якій можна довірити складну частину продукту.

Бо рішення показують мислення.

4. Складність задачі

Сильний спеціаліст працює не просто з задачами. Він працює з обмеженнями.

Наприклад:

• мало часу;
• маленька команда;
• застаріла система;
• суперечливі інтереси;
• нечіткі вимоги;
• недостатньо даних;
• бізнес не готовий на повне перероблення продукту;
• рішення потрібно приймати зараз.

Тому замість:

Оптимізував процес.

Більш чітко звучить:

Нам потрібно було скоротити час процесу без збільшення команди, тому я переглянув X, прибрав Y і змінив Z.

Тепер видно не просто задачу. Видно її складність.

5. Результат

І саме його дуже часто забувають.

Що змінилося після вашої роботи? Не обов’язково вигадувати красиві цифри. Якщо ви не знаєте точного впливу на дохід, не потрібно писати:

збільшив дохід на 37%.

Результат може виглядати інакше:

• процес став швидшим;
• система стала стабільнішою;
• команда перестала повторювати ту саму помилку;
• вдалося масштабувати продукт;
• зменшилась ручна робота;
• рішення знизило ризик;
• команда почала швидше приймати рішення.

Але має бути відповідь: і що з того?

Один і той самий досвід можна показати дуже по-різному

Наприклад.

Варіант 1:

Розробляв платіжну функціональність.

І варіант 2:

Відповідав за зміну логіки платіжного процесу. Після аналізу альтернатив відмовився від складнішого технічного рішення на користь простішого, щоб команда вклалась у термін запуску без додаткового навантаження на інфраструктуру.

Робота могла бути тією самою.

Але в другому описі видно:

• масштаб відповідальності;
• рішення;
• компроміс;
• особистий внесок;
• бізнес-контекст.

І рівень кандидата читається зовсім інакше.

Саме тому сильний досвід сам по собі ще нічого не гарантує

Recruiter не знає всього, що було у вас в голові. Hiring manager не знає, наскільки складною була задача.

Людина, яка відкрила ваш LinkedIn, не знає, що за фразою «розробляв нову функцію» стояли місяці рішень, компромісів і переговорів. Якщо ви цього не пояснили, ринок цього не бачить.

І саме тому сильні спеціалісти інколи програють кандидатам із менш сильним досвідом, але кращим позиціонуванням. Не тому, що інший кандидат «краще себе продав». А тому, що його рівень було легше зрозуміти.

Що можна зробити вже зараз?

Відкрийте свій LinkedIn або CV. Візьміть останній важливий проєкт і дайте собі п’ять питань:

• Який був масштаб?
• За що відповідав саме я?
• Які рішення я приймав?
• Що робило задачу складною?
• Що змінилося в результаті?

Якщо у вашому профілі видно переважно задачі, ринок бачить задачі. Якщо видно рішення, відповідальність, масштаб і результат, ринок починає бачити ваш реальний рівень. І для мене саме це і є позиціонування. Не придумати собі красивий title. А зробити так, щоб ваш реальний рівень був зрозумілий людині, яка бачить вас уперше.

Що скажете? Діліться думками.